Kun yritys vähentää henkilöstöä, joutuu myös jäljelle jääneiden mieliala koetukselle. Yritysjohdon on tärkeä puhaltaa systemaattisesti uutta henkeä, ettei tappiomieliala jää valalle.
Monet tutkimukset ja arjen kokemukset kertovat karua kieltä siitä, miten epävarmuus, pelko ja yleinen tappiomieliala syövät työmotivaatiota henkilöstövähennysten jälkeen.
Negatiivisten tunnelmien valtaaman yrityksen innovatiivisuus ja kasvuvoima heikkenevät. Yritysjohdon kannattaakin aloittaa uuden hengen rakentaminen kohtuullisen nopeasti.
Samalla johdon täytyy kuitenkin hyväksyä se, että iskun kokenut henkilöstö voi olla jopa järkyttynyt jonkun aikaa. Luottamuksen palauttaminen vie aikaa.
Työkalupakki hengen puhaltamiseen
Hengen puhaltamiseen on pakillinen työkaluja. Ensimmäinen ja ehkä tärkein on johtaja itse. Tutkijakolmikko Jinging Sun, Sandy J. Wayne ja Yan Liu1) ovat osoittaneet, että ylimmän johdon positiiviset tunteet kuten iloisuus, innostuneisuus ja tyytyväisyys vahvistavat henkilöstön sitoutumista. Positiiviset tunteet eivät siis ainoastaan paranna mielialaa, vaan saavat henkilöstön kokemaan yrityksen tavoitteet entistä enemmän omakseen.
Vastaavasti negatiiviset tunteet kuten alakulo, huolestuneisuus ja kiukku vähentävät henkilöstön sitoutumista työhön.
Siksi on äärimmäisen tärkeää, ettei johto vahvista omalla käyttäytymisellään negatiivisia tunteita, joita henkilöstöllä on väistämättä saneerauksen jälkeen.
Edes yritysjohto ei voi olla joka päivä hyvällä tuulella eikä negatiivisten tunteiden jatkuva piilottaminen ole kenellekään hyväksi. Tutkijat kannustavat kuitenkin muistamaan, että työpäivän tunnelman kannalta johdon on tärkeämpää hymyillä kuin pukeutua prässättyyn pukuun.
Koska saneerauksen jälkeistä aikaa hallitsee epätietoisuus, johdon on tärkeä viestiä normaalia enemmän yrityksen tilanteesta ja mahdollisista kehitysaskeleista. Uudesta suunnasta, sen vaatimista toimista ja hyödyistä kannattaa keskustella henkilöstön kanssa väsymiseen asti.
”Johdon on tärkeämpää hymyillä
kuin prässätä pukunsa.”
Sovita tehtävät organisaation mukaan
Toinen tärkeä askel on huomioida henkilöstön väheneminen työmäärässä. Lähteneiden ihmisten töiden siirtäminen jäljelle jäävien tehtäväksi voi olla kallis virhe. Ihmiset uupuvat, osa töistä tulee tehtyä heikosti ja asiakkaiden tyytymättömyys kasvaa.
Siksi yrityksen tulisi etsiä mahdollisuuksien mukaan asioita, jotka voi jättää kokonaan tekemättä. Yleensä saneeraukset kasvattavat kuitenkin muiden työtaakkaa. Tutkijat Katja Dloughy ja Anne Casper 2) muistuttavat, että henkilöstölle on luotava edellytykset hoitaa ylimääräisiä tehtäviä. Tämä voi vaatia muun muassa koulutusta, rakenteiden uudistamista ja uusien työtapojen kehittämistä.
Esihenkilöille riittävästi voimavaroja
Esihenkilöiden on tärkeä tukea työntekijöitä normaalia enemmän saneerauksen jälkeen, koska moni kipuilee heikentyneen motivaation ja lisääntyneen työtaakan kanssa.
Tämä voi osoittautua vaikeaksi, sillä leikkaukset osuvat usein myös esihenkilöihin. Ylimmän johdon olisikin tärkeä rakentaa saneerauksen jälkeinen organisaatio niin, että esihenkilöiden työtaakka pysyy kohtuullisena.
Kehitä yhteenkuuluvuutta rituaalien avulla
Vaikeina aikoina on erityisen tärkeä pitää yllä myös henkilöstölle tärkeitä rituaaleja ja kehittää uusiakin.3)
Rituaaleja voivat olla esimerkiksi yhteinen lounas perjantaisin, karaokeilta kuukausittain tai sienestysretki syksyllä. Tällaiset rituaalit eivät ainoastaan lisää yhteenkuuluvuutta, vaan kasvattavat tunnetta itse työn merkityksellisyydestä.
Harvard Business Schoolin professori Michael Norton on sanonut, että rituaalit ovat tehokkaita, vaikka osa henkilöstöstä pitäisikin niitä huvittavina. Norton kannustaa johtoa pitämään rituaalit työntekijävetoisina, jotta henkilöstö kokee ne aidosti omikseen.
Hengen puhaltamisen työkalupakki
- Kohtele poislähteviä kunnoittavasti. Myös jäljelle jäävät arvostavat sitä, että yritys auttaa parhaansa mukaan irtisanottavia.
- Pidä yllä positiivista ilmapiiriä. Johdon mieliala leviää organisaatioon. Toisaalta kannattaa varoa epäluontevaa hypetystä, joka etenkin Suomessa synnyttää helposti vastareaktion.
- Huomioi henkilöstön voimavarat. Järjestele töitä niin, että henkilöstö jaksaa.
- Viesti jatkuvasti uudesta suunnasta. Tieto on paras tapa vähentää epävarmuutta.
- Rakenna yhteenkuuluvuutta tukevia rituaaleja. Anna tässä asiassa ohjakset henkilöstölle ja tue henkilöstön valintoja.
LÄHTEET:
*1 ”How a leader´s positive emotions improve employee engagement”. Sun, Wayne, Liu. London School of Economics.
*2 Downsizing and surviving employees´engagement and strain: The role of job resources and job demands. Katja Dlouhy, Anne Casper. Human Resource Management.
*3 Rituals at Work: Teams That Play Together Stay Together. Kristen Senz.
